Rekryteringsföreläsning på Verket visar på möjligheter

Seher Yilmaz, ordförande i Rättviseförmedlingen och vd för förändringsinkubatorn Difference höll två välbesökta föreläsningar på Verket om invanda mönster och hur företag kan rekrytera med en större mångfald. I det långa loppet finns det mycket att vinna på att motarbeta magkänslan.

Difference med Seher Yilmaz i spetsen driver tillsammans med organisationer, företag, filantroper och fonder initiativ som driver samhällsutveckling inom särskilda områden. Under hennes besök i Östersund gällde det vikten av att tänka bredare i invanda vårt sätt att rekrytera, och hur vi rekryterar med mångfald. Ett ämne som berör många företag nu när behovet av kompetens är stort och integrationen av alla in på arbetsmarknaden måste ta ordentlig fart. Seher Yilmas beskrev en win win-situation för samhället, de inflyttade och företag där man måste våga prova något nytt för att vinna och utvecklas som företag.

Sehers föreläsningar gav mersmak med flera tankeställare hos åhörarna när en lista på råd och tips på hur man bryter invanda mönster betades av. Områden där Innanförskapsakademin i Östersund nu är en resurs som jobbar aktivt med stöttning till företag som vill ta steget till en bredare rekrytering i sina företag.

Du har pratat och jobbat med mångfald och rekrytering i tio års tid, hur har debatten och intresset i samhället förändrats under tiden du har jobbat med det?

– Företagen har verkligen fattat att de måste tänka mångfald och inkluderande i sin rekrytering, men nu ser vi negativa strömningar i samhället – även politiskt – som tyvärr jobbar mot det. Det gäller politiskt både nationellt och i kommuner, det är i alla led.

Även om ambitionen och viljan finns hos företaget att rekrytera med mer mångfald, vad är vanligaste orsaken till att det inte blir av?

– Man anser sig inte ha tid: inte tid att leta och inte tid att avsätta den tiden som det initialt kanske tar att få in någon med annan bakgrund i företaget. För det kräver lite mer vid en rekrytering och vid en anställning, men det har man igen framöver. Vi måste våga vara obekväma i hur vi tänker och tar beslut för att hitta nya lösningar och bredare kompetens.

Har vi för stort fokus på språkkunskaper i en rekrytering?

– Det tycker jag absolut. Brytning eller inte helt perfekt svenska uppfattas ofta som personen är mindre kompetent, men det har förstås inget med den saken att göra. Många företag har onödigt höga krav som inte är rimliga för någon som börjat lära sig ett språk. Dessutom ser vi vissa typer av brytning som okej, engelskspråkiga personer kan klara sig bra på dålig svenska och engelska i många år exempelvis, medan andra inte accepteras.

Kommer det trots allt bli en snöbollseffekt nu när företagen väl har börjat rekrytera bredare?

– Jag tror inte det, oftast hamnar de som rekryteras inte i chefspositioner – det finns ofta kvar ett visst motstånd till bredare tankesätt även när det gäller rekrytering och befordran inom företagen. Tyvärr. Det här är något vi kommer få påminna oss om och jobba med långt tid framöver eftersom det är maktstrukturen på företagen som behöver förändras. Vi har en tendens till att vara otåliga – men det här tar tid.

Du trycker i ditt föredrag på att en bredare rekrytering och en bredare kompetens inom företaget ger ekonomiska fördelar. Är det lättare att locka med ekonomiska fördelar än den mer humanistiska och etiska aspekten? Tar det mer skruv?

– Det gäller att lyfta båda aspekterna och förstås ställa frågan vilken typ av samhälle vi vill ha. Men det är fortfarande viktigt att lyfta upp det faktum att i ett samhälle som förändras måste även företagens struktur och organisation förändras för att vara eftertraktade och nå ut till flera.

Seher Yilmaz åtta tips på hur företag kan rekrytera bredare:

1. Motarbeta magkänslan
Låt den avgöra och påverka först i slutet av processen. (Skapa rutiner som inte exkluderar ansökningar redan i början av processen.)

2. Kravprofilen är allt
Låt en bred grupp inom företaget ta fram den. (Heterogena grupper kommer fram till bättre lösningar än homogena.)

3. Annonsen är a och o
Vad ni säger i den och var den syns spelar stor roll. (Använd inte exkluderande ord som ’expert’ till exempel, och ställ inte orimliga krav på din rekrytering.)

4. Kompisrekrytera inte!
Ja, lika barn leker kanske bäst. Men då breddar ni inte era nätverk. (Det kräver mer arbete i rekryteringsprocessen men ger också bättre möjligheter att hitta ny kompetens.)

5. Slopa cv och personligt brev
Använd er av frågeformulär och arbetsprov redan i ansökan så blir urvalsprocessen mer rättvis. (Cv och personligt brev är ett trubbigt urvalsverktyg som i många fall inte visar vad man egentligen kan. Olika cv:n kan dessutom vara svåra att jämföra med varandra.)

6. Testa tidigt!
I de fall ni använder er av personlighetstester och dylikt, se till att testa tidigt i processen. (Risken är annars stor att ni står med två slutkandidater och måste välja någon av dem trots att testerna visar att ingen av dem motsvarar förväntningarna.)

7. Bredda rekryteringsgruppen
Ställ samma – och relevanta – frågor till alla kandidater. (Låt inte förutfattade meningar om exempelvis män, kvinnor, unga, äldre, utlandsfödda styra dina frågor.)

8. Vårda ert arbetsgivarvarumärke
Skapa förtroende och bygg långsiktiga relationer i processen. (Genom att ge alla samma möjligheter och agera schysst mot alla sökande ökar chansen att även de som inte fick jobbet pratar gott om er.)